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任正非:我认为90%的中小企业死掉,是把管理当成加法

来源:用户 刘锡明lzc... 收藏 编辑:从小磊
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要向有结果的人学习,任正非和华为已经用无数事实证明了自己:理论的先进性,战略的先进性和管理的先进性。

树大招风,也许有很多人不喜欢他,但你不得不承认他的高度非常人可及。

伟大的企业因为相信,所以看见;小企业因为看见了,所以才相信。

什么区别呢?人的所有行为逻辑是由思想决定的,企业也是如此,它的路径选择是由它的价值观决定的。

大企业也都是从小企业成长起来的,任正非也不是一开始就具备领导十数万员工地能力的。而之所以华为是现在的华为、只用三十年就成为世界顶级企业和行业巨无霸,与任正非最初的格局和为华为注入的理想主义色彩是分不开的。

如果是为了赚钱而赚钱,那只是一个生意,而不能称之为一个事业。任正非在一次会议上,直接说过:那么多的小企业在竞争中死掉,其中百分之90以上的是把管理当成加法,其实管理是做减法。明明一招能解决的,你非得搞一堆花拳绣腿,这不是误人误己吗?

中心是理想,不把钱看成是中心,这才是小企业能够有机会成长为大企业的核心素质。

这也是马云带领团队4次去福建古田学习红军思想的原因。

人为万物之灵,就在于思想。思想才是决定人和企业命运的关键,“使得企业的目的不是为了盈利,企业的目的不是为了短暂利益、流寇思想,而是真正要带着强大的理想主义色彩。”

所以,小企业要想生存发展,就必须有自己的理论创新,只要红旗不倒,万水千山也只是等闲。

而只是为了赚更多的钱,是完全的利己主义思想,是和整个时代潮流背道而驰的,当全世界都反对你的时候,你又怎么可能发展壮大、得到更多钱的机会呢?

先后顺序一定不能搞错了,开始决定结果,思想决定命运,理想主义是企业平庸和卓越的分野。

“小企业不要把管理搞得太复杂,小公司不能稍微一成功就很膨胀自己。”

最近,任正非在一次访谈中分享了自己的管理哲学。

他认为,小企业、小公司还是要踏踏实实一步一步发展。

“小企业不要去讲太多方法论,如果小企业采用大公司的管理制度和方法论,专家讲得云里雾里,你搞不懂。你就是真心诚意地磨好豆腐,豆腐做得好,一定是能卖出去的。只要真心诚意去对客户,改进质量,一定会有机会。不要把管理搞得太复杂。”

复杂的事一般没好事,华为每年耗费上亿美金向世界最先进的企业学管理,就是为了解决华为体量大了后自然产生的复杂问题。

简单高效,本就是小公司的优势所在,如果你非去学大公司那一套来装逼,岂不是自废武功,成为别人眼里的笑料。

如果企业上下思路、目标不统一,这个团队时常南辕北辙,那么企业的运营情况也可想而知,如何将两者统一在一起,主要有以下四种方法:

  • 利益驱动:KSF薪酬全绩效模式,价值=价格=财富,做价值管理,实现在企业增值的前提下增加工资;

  • 文化驱动:积分式管理,开发金钱货币以外的一种激励符号和评价工具;

  • 事业驱动:小湿股、合伙人模式,建立共同挑战目标,实现双向驱动;

  • 目标驱动:设定自我需求与职业发展目标,员工为自己而做。

  • 任正非:我认为90%的中小企业死掉,是把管理当成加法

    要想让绩效考核发挥绩效倍增的价值,任正非说:必须建立正确的“绩效思维的7个逻辑”

    1. 激励第一、考核第二

    2. 利益趋同、思维统一

    3. 增值加薪、平衡共赢

    4. 挖掘潜能、遵循人性

    5. 结果导向、效果至上

    6. 经营价值、客户价值

    7. 弹性调控、力度合理

    如果思维出错,方向也就反了。走错了方向,你再用力、用心,结果可想而知!

    分享一种最具有激励性的KSF薪酬设计实操案例(行业差异自己变通参考对照调整)

    KSF薪酬模式——用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员。

    任正非:我认为90%的中小企业死掉,是把管理当成加法

    企业管理层是核心岗位,直接影响着企业的发展。

    所以为了避免高层占着位子不干活又拿高薪,我们必须摒弃传统的薪酬模式,改用KSF薪酬模式。

    KSF模式的激励性体现在:

    员工有6-8个加薪渠道,薪资弹性大

    只要员工自己干的好,就能自己为自己加薪

    员工与企业利益趋同,员工获得高薪的同时,企业获得高利润

    员工成为企业的经营者,不会轻易离开公司,和老板一起共同经营公司

    任正非:我认为90%的中小企业死掉,是把管理当成加法

    KSF的主要设计原理是:数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。

    KSF是一套给员工提供加薪机会,又不增加企业成本,以此激发员工拼命工作的薪酬方案。

    KSF与KPI的根本区别:

    任正非:我认为90%的中小企业死掉,是把管理当成加法

    KSF是怎样激励员工拼命工作的?

    1、员工清晰的知道怎样可以获得高薪,因此工作有了方向

    2、员工的薪资完全与其所做的事情结合,你只有干的多,你才拿的多

    3、公司整体会形成一个积极工作的文化氛围,在这种氛围的影响下,员工干活的动力更强

    4、员工通过努力多劳多得拿到更高工资,自动自发为自己干!

    KSF案例:为什么销售经理也开始关注公司利润?

    如果他的薪资是底薪+提成的模式,那他会认为只有业绩与他有关,其他成本、员工流失等等都跟他没关系。

    为了更高的薪资,他会要求公司帮忙提升他的业绩,比如降低价格,增加广告费用,招聘新员工等等。

    而采取KSF模式之后,他会自己想办法去解决这些问题。

    那么在KSF的薪酬模式下,他的薪资是怎样设计的呢?

    1)提升薪酬的弹性创造力,弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。

    2)将员工的价值进行划分和细分,将价值分类定价,创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。

    3)将产值量化与价值量化相结合,一切以结果为导向,深入分析价值模式与产值关系,并建立相互融合的计算模式。

    KSF设计步骤:

    一、首先,找出该岗位6-8个岗位价值点,设置K指标

    指标提取要点

    这些指标包括销售额员工培训,团队业绩、人创绩效、回款率、毛利率等等

    注:提取K指标三大原则:SMART原则,BSC原则 ,产值面和价值面相结合原则。

    任正非:我认为90%的中小企业死掉,是把管理当成加法

    二、然后设置平衡点(老板认可,员工满意)

    平衡点一头连着企业利益,另一头连着员工的利益,支点的核心是产值和价值。

    三、最后,根据平衡点和各指标的数据确定薪酬方案

    实行KSF模式后,在平衡点(平衡点:根据历史数据或员工和老板协商得来的,员工和老板都认可)的基础上:

    任正非:我认为90%的中小企业死掉,是把管理当成加法

    销售额每增加10000元,奖励12元;

  • 回款率每多0.05%,奖励3元;

  • 人创绩效每增加1000元,奖励4元;

  • 客户退货次数每少一次,奖励150元;

  • ·····

  • 实行KSF方案之后,

    1、王经理本人更有动力了,在培训员工、节约成本上做出了更大的贡献。

    2、门店员工流失减少,员工积极性大幅增加。

    3、餐厅销售额虽没有大幅改变,但由于成本费用减少,人效提升,餐厅利润反而上升了20%。

    对员工来说:

    1;日常工作有了目标,知道自己重点抓哪些;

    2;工资拿多少要靠自己而非老板;

    3;多劳多得,少干少拿;

    4;只要做的比过去好,自然可以拿到更高的收入;

    5;有6-8个加薪渠道,激励员工主动积极干,从而为企业创造更大价值 。

    对企业来说:

    1;员工没达到平衡点,说明工作做的不到位,自然拿不到高薪;

    2;员工达到平衡点,说明员工状态稳点,做的不比以前插差 ,做的很不错;

    3;员工超过平衡点 ,说明做出了更好结果,自己能拿更高工资,企业获得更高利润。

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